Wie Sie fachliche Weiterbildung der Mitarbeiter:innen in die Corporate Learning Strategie integrieren
Die unerschütterliche Erkenntnis ist in Unternehmen angekommen: Ohne Weiterbildung kein Weiterkommen. So sind die Weiterbildungsbudgets in Unternehmen in den letzten Jahren beispielsweise im Schnitt um 18 Prozent gestiegen1. Ein ähnliches Wachstum wird auch für die kommenden Jahre erwartet. Kompetente, engagierte und fachlich gut ausgebildete Mitarbeiter:innen sind der Schlüssel für eine erfolgreiche Zukunft. Was das für die Personalentwicklung bedeutet und wie sie anhand der folgenden 4 Trends Weiterbildung strategisch im Unternehmen steuern kann, lesen Sie hier.
Der Einsatz Künstlicher Intelligenz wird auch die Personalentwicklung in den kommenden Jahren als Trend begleiten. Zum einen, weil sie dafür sorgen muss, dass Mitarbeitende über das notwendige Know-How im Umgang mit KI verfügen. Sei es durch interne KI Schulungen oder der Bereitstellung externer Expertise zum Thema. Zum anderen kann Künstliche Intelligenz der Schlüssel für individuelles, bedürfnisorientiertes Lernen sein. So beobachtet Lutz Illbruck, Geschäftsführer Haufe Semigator, beispielsweise eine Diversifikation in den individuellen Lernpräferenzen. Während digitale Lernformen wie Onlinekurse oder Webinare weiterhin stark von Lernenden genutzt werden, erleben Präsenzveranstaltungen in der postpandemischen Ära eine Renaissance. KI kann Personalentwickler:innen bei der Bereitstellung eines diversen Lernangebots unterstützen, indem sie beispielsweise individuelle Entwicklungspfade mit Hilfe personalisierter Lernpläne oder KI-gestützter Leistungsanalysen erstellt.
Damit der Einsatz von KI in der Personalentwicklung gelingt, braucht es allerdings eine digitale Lerninfrastruktur. Die wird auch in den kommenden Jahren zur wichtigen Voraussetzung für attraktive und KI-gestützte Lernlandschaften. Micro- und E-Learnings lassen sich einfach über Learning Management Systeme bereitstellen. Online-Seminare sowie Präsenz-Veranstaltungen von externen Anbieter:innen werden auf zentralen Plattformen per Knopfdruck gebucht und Personalentwickler:innen behalten dank Reporting-Tool den Überblick über durchgeführte Schulungsmaßnahmen. Eine digitale Lerninfrastruktur bildet daher eine wichtige Grundlage für den Einsatz Künstlicher Intelligenzen in der Personalentwicklung und schafft die Grundlage für zukünftige Entwicklung. Doch eine ausreichend digitalisierte Infrastruktur ist noch nicht in allen Unternehmen angekommen. Wer jetzt noch nicht in die Digitalisierung der eigenen Lernlandschaft investiert hat, sollte das zumindest im kommenden Jahr strategisch angehen – und sich des eigenen Digitalisierungsbedarfes bewusst werden.
Empfehlung: Fangen Sie klein an und hören Sie sich um: Was machen andere Unternehmen? Welche digitalen Lösungen setzen sie für die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter:innen bereits ein? Fokussieren Sie sich auf eine digitale Grundstruktur, die beispielsweise in Form einer zentralen Plattform digitale Lernangebote zur Verfügung stellt oder die Buchung externer Lerninhalte per Klick ermöglicht
Mit der zunehmenden Komplexität der Arbeitswelt steigen auch die Anforderungen an Fach- und Führungskräfte. Hier die passenden fachlichen Weiterbildungen anzubieten, wird auch in den kommenden Jahren zur Herausforderung für Personalentwickler:innen. Schließlich müssen sie Unternehmen fit für die Zukunft machen und dafür sorgen, dass die benötigten Fähigkeiten auch in fünf oder zehn Jahren vorhanden sind, um weiterzukommen. Dafür stellen sie das notwendige Weiterbildungsangebot im Unternehmen bereit. Hier knüpft der Trend des fachlichen Re- und Upskillings an.
Beim Reskilling werden Kompetenzprofile von Mitarbeiter:innen und Positionen neu definiert, wenn sie sich beispielsweise aufgrund von Digitalisierung und Automatisierung so drastisch ändern, dass ein vollständiges Umlernen erforderlich ist. Beim Upskilling geht es hingegen darum, Kompetenzprofile von Mitarbeiter:innen zu erweitern, anstatt diese neu aufzustellen.
Empfehlung: Führen Sie eine Analyse der bestehenden, aber auch der zukünftig geforderten fachlichen Kompetenzen in Ihrem Unternehmen durch. Definieren Sie anschließend, welche Maßnahmen den neuen Weiterbildungsbedarf abdecken und wie sie diese anbieten wollen. Können Sie bestimmte fachliche Weiterbildungsmaßnahmen nicht intern anbieten, suchen Sie sich externe Partner:innen. Ein vielfältiges Angebot an fachlichen Weiterbildungen lässt sich beispielsweise einfach über Plattformen wie Haufe Semigator bereitstellen.
Sie möchten wissen, wie Sie die fachliche Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter:innen in Ihre Personalentwicklungsstrategie integrieren? Lesen Sie dazu das Whitepaper „Fachkompetenz fördern“.
Re- und Upskilling, vielfältige Lernangebote und alles am besten noch KI-gestützt? Mit den steigenden Anforderungen an die Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter:innen steigen auch die Erwartungen an die Lernangebote. Der eine will sich zu Kommunikationstechniken weiterbilden, die andere zu neuen Analysemethoden in der Chemie. Hier jedem und jeder gerecht zu werden, bündelt viel Zeit und Ressourcen. Die Personalentwicklung sollte daher auch in den kommenden Jahren das selbstgesteuerte Lernen der Mitarbeiter:innen fördern und sich darauf fokussieren, die dafür notwendigen Strukturen und Angebote bereitzustellen. So wählen Mitarbeiter:innen in einer selbstgesteuerten Lernkultur beispielsweise ihre Lernangebote selbst. Das spart nicht nur der Personalentwicklung Zeit, sondern stärkt die Eigeninitiative der Lernenden.
Empfehlung: Fördern Sie selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen, indem Sie die dafür notwendige Infrastruktur zur Verfügung stellen und beispielsweise eine zentrale Buchungsplattform einführen, über die Mitarbeiter:innen eigenständig ihre fachlichen Weiterbildungen buchen können.
In den kommenden Jahren wird es in der Personalentwicklung nicht nur darum gehen, digitale Lernangebote in der Organisation zur Verfügung zu stellen oder KI-gestützte Entwicklungspläne zu entwickeln. Vielmehr steht ein Umbruch des Selbstverständnisses von Personalentwickler:innen an: Sie sind längst nicht mehr die Organisator:innen von Schulungen. Viel eher werden sie zu wichtigen Wegbereiter:innen, die die Mitarbeiter:innen und damit das gesamte Unternehmen für die Zukunft wappnen, indem sie sicherstellen, dass die benötigten Kompetenzen zum richtigen Zeitpunkt vermittelt werden. Der wohl wichtigste Trend in der Personalentwicklung findet daher nicht auf digitalen Lernplattformen statt, sondern in den Köpfen der Personalentwickler:innen. Sie verankern die Bereitschaft für lebenslanges Lernen bei den Mitarbeiter:innen und dadurch in der Unternehmenskultur – und sichern so langfristig Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit der Organisation. Wichtig dabei: Die individuellen Bedürfnisse der Lernenden in den Mittelpunkt rücken.
„Als Verantwortlicher für Lern- und Entwicklungsmaßnahmen ist es wichtig, sich auf die unterschiedlichen Lernpräferenzen der Teilnehmer:innen einzustellen, um ein individuelles und bedarfsgerechtes Lernangebot bereitzustellen.“ - Lutz Illbruck, Geschäftsführer Haufe Semigator
Empfehlung: Schaffen Sie eine Lernkultur in Ihrem Unternehmen, die eigenständiges Lernen fördert, individuelle Entwicklungswege berücksichtigt und digitale und KI-gestützte Tools nutzt, um (fachliche) Weiterbildungen einfach und intuitiv zu ermöglichen. Dadurch werden Sie zum Enabler und wichtigen Wegbereiter – und sichern langfristig die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
[1] Bitkom Akademie und HRPepper Management Consultants, „Weiterbildungsstudie2022“.
