Wir widmen uns dem Thema Digitalisierung in der Personalentwicklung und stellen Ihnen neueste Trends und interessante Informationen in Form von Beiträge, Case Studys und Videos dazu vor.
Sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen haben inzwischen verstanden: Kontinuierliche Weiterbildung ist überlebenswichtig in der Arbeitswelt 4.0. So ist laut der Weiterbildungsstudie 2022 der Bitkom Akademie für 84 Prozent der Berufstätigen das Weiterbildungsangebot entscheidend für die Wahl des Arbeitgebers [1]. Und auch Unternehmen investieren immer mehr in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter:innen, denn sie wissen: Unternehmen mit einer erfolgreichen Corporate Learning Strategie haben eine bis zu 30 Prozent bessere Performance [2]. Mittlerweile können Mitarbeiter:innen aus vielen Lernformaten wählen: Von E-Learnings, LinkedIn Learning, Micro- und Nanolearnings bis hin zu klassischen Seminaren, Schulungen und Konferenzen.
Besonders die Beschaffung von klassischen Präsenzveranstaltungen ist oft zeitaufwändig und komplex. Welche Rollen nehmen Personalentwicklung und Einkauf in diesem Prozess ein? Welche Herausforderungen gibt es für beide zu überwinden? Und wie lässt sich die Beschaffung von Seminaren externer Anbieter für alle vereinfachen?
Der interne Bedarf an Weiterbildung steigt. Abdecken müssen ihn in den meisten Fällen Personalentwickler:innen. Doch das ist nicht immer leicht, stehen sie doch vor zahlreichen Herausforderungen.
So müssen Personalentwickler:innen zum einen ein Weiterbildungsportfolio im Unternehmen anbieten, das die unterschiedlichen Bedürfnisse und Anforderungen der Belegschaft erfüllt. Der Fokus liegt auf einer Angebotsvielfalt, denn jede:r lernt anders, präferiert mal das digitale E-Learning und mal die Präsenzveranstaltung. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, vielfältige Angebote bereitzustellen, die Mitarbeiter:innen zur eigenständigen Weiterbildung anregen.
Zum anderen müssen sie auch sicherstellen, dass die angebotenen Seminare, E-Learnings und Webinare einen gewissen Qualitätsstandard aufweisen. Schließlich sollen die Weiterbildungsmaßnahmen auch fruchten und das Unternehmen langfristig voranbringen. Das ist keine leichte Aufgabe. Während Personalentwickler:innen bei internen Angeboten noch einen guten Überblick und auch Einfluss auf die Qualität der Veranstaltungen haben, sieht das bei externen Angeboten schnell anders aus. Bringt die Konferenz, auf der noch keine:r war, den gewünschten Mehrwert? Ist der:die neue Trainer:in sein:ihr Geld wert?
Im Anbieter:innendschungel am Weiterbildungsmarkt durchzusteigen, stellt eine zusätzliche Herausforderung dar. Wer bietet die gewünschte Qualität? Der Markt ist fragmentiert, es gibt keine zentralen Qualitätsstandards, auf die man sich verlassen kann und er ist ständig in Bewegung. Stets alle Anbieter:innen mit ihrem individuellen Portfolio im Blick zu behalten, ist schier unmöglich.
Zu guter Letzt stehen Personalentwickler:innen vor der Herausforderung, dafür zu sorgen, dass das sorgfältig kuratierte Weiterbildungsangebot auch von der Organisation angenommen wird. Oft ist das Angebot unter der Belegschaft nicht bekannt und wird nur sporadisch und auf Zuruf genutzt. Buchungsprozesse sind unklar und bilden eine Hürde.
Wenn Weiterbildungsangebote von externen Anbieter:innen eingekauft werden, kommt der Einkauf ins Spiel. Auch Einkäufer:innen stehen dabei vor zahlreichen Herausforderungen. Immer wieder werden Weiterbildungen am Einkauf vorbei gebucht (Maverick Buying) und sorgfältig verhandelte Rahmenverträge nicht genutzt, wenn Mitarbeiter:innen Seminare in Eigenregie buchen. Wie sensibilisiert man Mitarbeiter:innen dafür, Rahmenverträge zu beachten und Einkaufsrichtlinien bei jeder Buchung einzuhalten?
Dem Einkauf fehlt zudem oft keine zentrale Übersicht über alle gebuchten Veranstaltungen. Das nimmt ihm die Möglichkeit, Potenziale für neue Rahmenverträge zu entdecken und bessere Konditionen auszuhandeln. Auch eine Kostenkontrolle- und Optimierung wird so enorm erschwert.
Eine weitere Herausforderung ist das Lieferantenmanagement. Zahlreiche Einzelbestellungen müssen angelegt, Lieferanten einzeln gepflegt werden. Das bringt einen hohen Aufwand mit sich. Wie lassen sich also viele Bestellungen auf weniger Lieferanten bündeln?
Zudem gibt es oft rechtliche und vertragliche Aspekte, die bei der Zusammenarbeit mit externen Weiterbildungsanbieter:innenn zu beachten sind. Werden die eigenen Einkaufsrichtlinien eingehalten? Wie steht es um die Lieferketten der Anbieter:innen in Bezug auf das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG)? Diese Anforderungen einzuhalten, stellt Einkäufer:innen vor immer größere werdende Herausforderungen.
Wenn sich Mitarbeiter:innen eigenständig um ihre Weiterbildungen kümmern, ist das wünschenswert und spricht für intrinsische Motivation. Machen Personalentwicklung und Einkauf allerdings gemeinsam Angebote, die sowohl den Ansprüchen von HR als auch den Richtlinien aus dem Einkauf entsprechen, profitieren alle davon:
- Personalentwickler:innen sichern die Qualität des Weiterbildungsangebots im Unternehmen, wählen Lieferant:innen enstprechend der benötigten Kompetenzen aus und können das Lernangebot an die Mitarbeiter:innen kommunizieren.
- Einkäufer:innen stellen die Einhaltung rechtlicher und vertraglicher Vorgaben sicher und reduzieren Maverick Buying. Gleichzeitig handeln sie mit ihrer Expertise bessere Konditionen aus und sichern dadurch ein besseres Preis-Leistungs-Verhältnis der Angebote.
- Lernende bestellen Weiterbildungen über einen zentralen, vom Einkauf eingeführten und abgestimmten Prozess, der sie niedrigschwellig und ohne Hürden dazu motiviert, sich eigenständig und kontinuierlich weiterzubilden.
Für die gemeinsame Sache fehlt es beiden Bereichen oftmals lediglich an Transparenz: Die Personalentwicklung kann nicht einsehen, welche Weiterbildungen gebucht, durchgeführt oder storniert wurden. Das wiederum ist wichtig für die Erfolgsmessung der Maßnahmen. Der Einkauf kann ohne Transparenz keine Kosten kontrollieren und optimieren.
Personalentwicklung und Einkauf sollten das Gesamtangebot daher gemeinsam kuratieren und beispielsweise über einen zentralen Punch-Out-Katalog bereitstellen – auch und insbesondere für eine optimierte Lernerfahrung der Mitarbeiter:innen.
Wenn Personalentwicklung und Einkauf beim Thema Weiterbildung zusammenarbeiten, profitieren nicht nur die jeweiligen Abteilungen, sondern das gesamte Unternehmen. So weiß die Personalentwicklung dank zentraler, digitaler Beschaffungsprozesse durch den Einkauf, welche Angebote fruchten – und welche nicht. Der Einkauf wiederum kann sichergehen, dass Einkaufsrichtlinien eingehalten und Maverick Buying vermieden wird. Individuelle Bestellprozesse, die mehr Ressourcen als üblich fordern, werden zur Seltenheit, der Workload sinkt. Und zu guter Letzt profitiert die an dieser Stelle möglicherweise wichtigste Gruppe: die Lernenden. Sie erleben einen angenehmen und unkomplizierten Buchungsprozess und sind motiviert, die eigene Weiterbildung in die Hand zu nehmen. Und das ist wiederum gut für das Unternehmen: Mit den neuen Kompetenzen bleibt die Wettbewerbsfähigkeit in der Arbeitswelt 4.0 erhalten. Win Win für alle.
[1] Bitkom Akademie und HRPepper Management Consultants, „Weiterbildungsstudie2022“.
[2] McKinsey GlobalInstitute, 2023, „Performance through People”.
Die unerschütterliche Erkenntnis ist in Unternehmen angekommen: Ohne Weiterbildung kein Weiterkommen. So sind die Weiterbildungsbudgets in Unternehmen in den letzten Jahren beispielsweise im Schnitt um 18 Prozent gestiegen1. Ein ähnliches Wachstum wird auch für die kommenden Jahre erwartet. Kompetente, engagierte und fachlich gut ausgebildete Mitarbeiter:innen sind der Schlüssel für eine erfolgreiche Zukunft. Was das für die Personalentwicklung bedeutet und wie sie anhand der folgenden 4 Trends Weiterbildung strategisch im Unternehmen steuern kann, lesen Sie hier.
Der Einsatz Künstlicher Intelligenz wird auch die Personalentwicklung in den kommenden Jahren als Trend begleiten. Zum einen, weil sie dafür sorgen muss, dass Mitarbeitende über das notwendige Know-How im Umgang mit KI verfügen. Sei es durch interne KI Schulungen oder der Bereitstellung externer Expertise zum Thema. Zum anderen kann Künstliche Intelligenz der Schlüssel für individuelles, bedürfnisorientiertes Lernen sein. So beobachtet Lutz Illbruck, Geschäftsführer Haufe Semigator, beispielsweise eine Diversifikation in den individuellen Lernpräferenzen. Während digitale Lernformen wie Onlinekurse oder Webinare weiterhin stark von Lernenden genutzt werden, erleben Präsenzveranstaltungen in der postpandemischen Ära eine Renaissance. KI kann Personalentwickler:innen bei der Bereitstellung eines diversen Lernangebots unterstützen, indem sie beispielsweise individuelle Entwicklungspfade mit Hilfe personalisierter Lernpläne oder KI-gestützter Leistungsanalysen erstellt.
Damit der Einsatz von KI in der Personalentwicklung gelingt, braucht es allerdings eine digitale Lerninfrastruktur. Die wird auch in den kommenden Jahren zur wichtigen Voraussetzung für attraktive und KI-gestützte Lernlandschaften. Micro- und E-Learnings lassen sich einfach über Learning Management Systeme bereitstellen. Online-Seminare sowie Präsenz-Veranstaltungen von externen Anbieter:innen werden auf zentralen Plattformen per Knopfdruck gebucht und Personalentwickler:innen behalten dank Reporting-Tool den Überblick über durchgeführte Schulungsmaßnahmen. Eine digitale Lerninfrastruktur bildet daher eine wichtige Grundlage für den Einsatz Künstlicher Intelligenzen in der Personalentwicklung und schafft die Grundlage für zukünftige Entwicklung. Doch eine ausreichend digitalisierte Infrastruktur ist noch nicht in allen Unternehmen angekommen. Wer jetzt noch nicht in die Digitalisierung der eigenen Lernlandschaft investiert hat, sollte das zumindest im kommenden Jahr strategisch angehen – und sich des eigenen Digitalisierungsbedarfes bewusst werden.
Empfehlung: Fangen Sie klein an und hören Sie sich um: Was machen andere Unternehmen? Welche digitalen Lösungen setzen sie für die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter:innen bereits ein? Fokussieren Sie sich auf eine digitale Grundstruktur, die beispielsweise in Form einer zentralen Plattform digitale Lernangebote zur Verfügung stellt oder die Buchung externer Lerninhalte per Klick ermöglicht
Mit der zunehmenden Komplexität der Arbeitswelt steigen auch die Anforderungen an Fach- und Führungskräfte. Hier die passenden fachlichen Weiterbildungen anzubieten, wird auch in den kommenden Jahren zur Herausforderung für Personalentwickler:innen. Schließlich müssen sie Unternehmen fit für die Zukunft machen und dafür sorgen, dass die benötigten Fähigkeiten auch in fünf oder zehn Jahren vorhanden sind, um weiterzukommen. Dafür stellen sie das notwendige Weiterbildungsangebot im Unternehmen bereit. Hier knüpft der Trend des fachlichen Re- und Upskillings an.
Beim Reskilling werden Kompetenzprofile von Mitarbeiter:innen und Positionen neu definiert, wenn sie sich beispielsweise aufgrund von Digitalisierung und Automatisierung so drastisch ändern, dass ein vollständiges Umlernen erforderlich ist. Beim Upskilling geht es hingegen darum, Kompetenzprofile von Mitarbeiter:innen zu erweitern, anstatt diese neu aufzustellen.
Empfehlung: Führen Sie eine Analyse der bestehenden, aber auch der zukünftig geforderten fachlichen Kompetenzen in Ihrem Unternehmen durch. Definieren Sie anschließend, welche Maßnahmen den neuen Weiterbildungsbedarf abdecken und wie sie diese anbieten wollen. Können Sie bestimmte fachliche Weiterbildungsmaßnahmen nicht intern anbieten, suchen Sie sich externe Partner:innen. Ein vielfältiges Angebot an fachlichen Weiterbildungen lässt sich beispielsweise einfach über Plattformen wie Haufe Semigator bereitstellen.
Sie möchten wissen, wie Sie die fachliche Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter:innen in Ihre Personalentwicklungsstrategie integrieren? Lesen Sie dazu das Whitepaper „Fachkompetenz fördern“.
Re- und Upskilling, vielfältige Lernangebote und alles am besten noch KI-gestützt? Mit den steigenden Anforderungen an die Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter:innen steigen auch die Erwartungen an die Lernangebote. Der eine will sich zu Kommunikationstechniken weiterbilden, die andere zu neuen Analysemethoden in der Chemie. Hier jedem und jeder gerecht zu werden, bündelt viel Zeit und Ressourcen. Die Personalentwicklung sollte daher auch in den kommenden Jahren das selbstgesteuerte Lernen der Mitarbeiter:innen fördern und sich darauf fokussieren, die dafür notwendigen Strukturen und Angebote bereitzustellen. So wählen Mitarbeiter:innen in einer selbstgesteuerten Lernkultur beispielsweise ihre Lernangebote selbst. Das spart nicht nur der Personalentwicklung Zeit, sondern stärkt die Eigeninitiative der Lernenden.
Empfehlung: Fördern Sie selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen, indem Sie die dafür notwendige Infrastruktur zur Verfügung stellen und beispielsweise eine zentrale Buchungsplattform einführen, über die Mitarbeiter:innen eigenständig ihre fachlichen Weiterbildungen buchen können.
In den kommenden Jahren wird es in der Personalentwicklung nicht nur darum gehen, digitale Lernangebote in der Organisation zur Verfügung zu stellen oder KI-gestützte Entwicklungspläne zu entwickeln. Vielmehr steht ein Umbruch des Selbstverständnisses von Personalentwickler:innen an: Sie sind längst nicht mehr die Organisator:innen von Schulungen. Viel eher werden sie zu wichtigen Wegbereiter:innen, die die Mitarbeiter:innen und damit das gesamte Unternehmen für die Zukunft wappnen, indem sie sicherstellen, dass die benötigten Kompetenzen zum richtigen Zeitpunkt vermittelt werden. Der wohl wichtigste Trend in der Personalentwicklung findet daher nicht auf digitalen Lernplattformen statt, sondern in den Köpfen der Personalentwickler:innen. Sie verankern die Bereitschaft für lebenslanges Lernen bei den Mitarbeiter:innen und dadurch in der Unternehmenskultur – und sichern so langfristig Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit der Organisation. Wichtig dabei: Die individuellen Bedürfnisse der Lernenden in den Mittelpunkt rücken.
„Als Verantwortlicher für Lern- und Entwicklungsmaßnahmen ist es wichtig, sich auf die unterschiedlichen Lernpräferenzen der Teilnehmer:innen einzustellen, um ein individuelles und bedarfsgerechtes Lernangebot bereitzustellen.“ - Lutz Illbruck, Geschäftsführer Haufe Semigator
Empfehlung: Schaffen Sie eine Lernkultur in Ihrem Unternehmen, die eigenständiges Lernen fördert, individuelle Entwicklungswege berücksichtigt und digitale und KI-gestützte Tools nutzt, um (fachliche) Weiterbildungen einfach und intuitiv zu ermöglichen. Dadurch werden Sie zum Enabler und wichtigen Wegbereiter – und sichern langfristig die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
[1] Bitkom Akademie und HRPepper Management Consultants, „Weiterbildungsstudie2022“.
Tagtäglich kümmert sich der Einkauf um die Beschaffung von Gütern, Waren und Dienstleistungen für ein Unternehmen. Von den Einzelteilen des Endprodukts über die Maschinen, bis hin zum einfachen Kugelschreiber – Purchasing Operations kennt die optimale Einkaufsstrategie.
Dass das Produktionsmaterial zentral über den Einkauf beschafft wird, leuchtet ein – zum Beispiel bei Chemikalien oder Stahl. Anders sieht es in vielen Unternehmen aus, wenn es um die Beschaffung indirekter Ressourcen geht. Stichwort: „Maverick Buying“. Reisen, Kaffee, Weiterbildungen und Co. werden oft von den Fachabteilungen auf eigene Faust gebucht oder bestellt. Doch gerade diese niedrigwertigeren Warengruppen, sogenannte C-Teile, bieten viel Potenzial für Kosteneinsparungen. Denn: Sie verursachen zwar nur geringe Beschaffungs-, aber aufgrund der hohen Artikel- und Lieferantenvielfalt hohe Prozesskosten.
Erfahre mehr darüber, wie du Weiterbildungen als C-Teile erfolgreich managst. Und so das verborgene Einsparungspotenzial im indirekten Einkauf besser nutzt.
Beim Einkauf von Waren oder Dienstleistungen unterscheidet man zwischen der Beschaffung von direkten und indirekten Ressourcen. Indirekte Ressourcen sind Hilfsmittel, die ein Unternehmen benötigt, um seine Waren oder Dienstleistungen herstellen und anbieten zu können. Sie fließen also nicht direkt, sondern eben nur mittelbar ins Produkt oder die Dienstleistung ein.
Im Fokus des direkten Einkaufs dagegen stehen solche Ressourcen, die direkt in das Produkt oder die Dienstleistung einfließen. Kurz gesagt: das Produktionsmaterial. Sind sie nicht oder nicht in ausreichender Menge vorhanden, kann das den Herstellungsprozess einschränken.
Indirekte Waren und Dienstleistungen sind zum Beispiel:
1. Kosten senken
Neben der eigentlichen Beschaffung der Waren verursachen auch ihre Nutzung, Wartung und die benötigte Energie erhebliche Kosten. Eine wichtige Aufgabe des indirekten Einkaufs ist es, diesen Total Cost of Ownership (TCO), also die Gesamtbetriebskosten der Einkäufe, zu optimieren. Natürlich gilt es darüber hinaus, überflüssige Ausgaben zu vermeiden.
2. Digitalisierung und Innovation vorantreiben
Sofern noch nicht flächendeckend geschehen, müssen die Beschaffungsprozesse digitalisiert werden. Das reduziert nicht nur der Verwaltungsaufwand, sondern macht auch die Ausgaben transparenter. Daneben soll der indirekte Einkauf innovative Lösungen für die internen Kund:innen prüfen und ermöglichen.
3. Ein starkes und effektives Netzwerk schaffen
Die Beziehungen der indirekten Einkäufer:innen richten sich sowohl nach innen als auch nach außen. Um zufriedenstellende Ergebnisse zu erzielen, müssen sie ihre internen Stakeholder involvieren – zugleich aber auch ihre Lieferantenbeziehungen pflegen und ausbauen.
4. Nachhaltigkeit in der Beschaffung sicherstellen
Corporate Sustainability betrifft auch den indirekten Einkauf. Relevante CSR-Kriterien müssen in die Einkaufspolitik integriert und mit den Unternehmenszielen harmonisiert werden.
5. Risk Management
Der indirekte Einkauf wacht während der gesamten Vertragslaufzeit über die Lieferantenrisiken. Entsprechend eng muss er sich mit der Rechtsabteilung abstimmen.
Wie die direkten Ressourcen, lassen sich auch die indirekten Ressourcen sinnvoll als Warengruppen managen und durch unterschiedliche Einkaufsstrategien optimieren.
1. Management der A-Warengruppen
A-Teile sind sehr hochwertig, entsprechend kostenintensiv und werden in verhältnismäßig geringen Mengen benötigt – zum Beispiel große Maschinen. Da sie oft nur von einer:einem Lieferant:in bezogen werden, entsteht automatisch eine Abhängigkeit. Im Rahmen einer strategischen Partnerschaft kann dies bei guter Zusammenarbeit zu einer Win-win-Situation führen.
2. Management der B-Warengruppen
B-Teile haben zwar einen deutlich niedrigeren Wert als A-Teile, wirken sich aber trotzdem auf den Geschäftserfolg aus. Für diese Ressourcen gibt es genug Angebot am Markt, so dass Versorgungsengpässe unwahrscheinlich sind. Das stärkt die Verhandlungsposition des Unternehmens und ermöglicht Einsparungen durch Verbesserung der Preiskonditionen. Je nach Strategie kann hier aggressiv verhandelt werden, um den besten Preis zu erzielen. Alternativ können ausgewählte strategische Partnerschaften sinnvoll sein. Ein Beispiel für B-Teile ist die Wartung und Instandhaltung von Maschinen.
3. Management der C-Warengruppen
C-Teile sind Standardprodukte oder -Dienstleistungen, die sich nicht unmittelbar auf den Erfolg des Unternehmens auswirken, wie Büromaterial. Bei der Beschaffung dieser Ressourcen steht die Effizienz klar im Fokus. Ein gutes Management dieser Warengruppen bietet hohes Einsparpotenzial, denn viele Unternehmen verwalten ihre C-Teile dezentral. Das bedeutet beispielsweise, dass jede Abteilung auf eigene Faust geringwertige Waren bestellt. Das treibt im Verborgenen die Prozesskosten in die Höhe.
Weiterbildungen werden im Unternehmen oft eigenständig von Abteilungen und Teams organisiert. Sie wissen schließlich am besten, in welchem Bereich und in welchen Kompetenzen sie sich weiterbilden müssen. Finden sie die benötigte Weiterbildung nicht im internen Programm, müssen sie den Markt sondieren und Anbieter:innen auswählen, die die entsprechenden Seminare und Fortbildungen im Portfolio haben. Anschließend wird gebucht, durchgeführt und abgerechnet. Die Beschaffungskosten sind im Vergleich zu großen Investitionen wie bei A- oder B-Teilen niedrig. Schließlich wird kein Maschinenteil, sondern die Teilnahme an einem Seminar, einer Konferenz oder einem Online-Training bestellt. Hoch hingegen sind die Prozesskosten, die durch die Einzelbuchungen der verschiedenen Teams entstehen. Wenn jede:r eigenständig Weiterbildungsanbieter:innen auswählt, beauftragt und abrechnet, bündelt das Zeit und Ressourcen im Unternehmen.
Deswegen lohnt es sich, Weiterbildung zentral über den Einkauf wie andere C-Teile zu managen. So werden wertvolle Ressourcen eingespart, die Qualität der Anbieter:innen sichergestellt und der Bestellprozess optimiert.
Mit einem zentralen C-Teile-Management lassen sich Prozesskosten deutlich vermindern. So fand eine Mercateo-Studie heraus, dass sich der Zeitaufwand pro Bestellung in mittelgroßen deutschen Unternehmen um mehr als 20 Prozent reduzierte, wenn die Bestellprozesse zentral und digital vom Einkauf verwaltet wurden. So dauerte der durchschnittliche Bestellprozess bei einem nicht-einheitlichen Einkaufsprozess über vier Stunden – beim digitalen Einkaufsprozess hingegen nur rund drei Stunden1.
Bei den Kosten zeichneten sich ähnlich starke Vorteile ab: Im Vergleich zu nicht-einheitlichen Beschaffungsprozessen lagen die durchschnittlichen Kosten der befragten Unternehmen für einen Bestellvorgang eines C-Teils bei 95,33 Euro. Bei zwar noch manuellen, aber dafür einheitlichen Bestellprozessen stiegen die Kosten sogar auf 115,28 Euro. Durch digitale, standardisierte Prozesse reduzierten sie sich auf 67,94 Euro.
Ein ähnliches Bild zeigt sich ganz konkret bei der Beschaffung von Weiterbildung. Auch hier sparen digitale Plattformen Zeit und Prozesskosten, weil sie alle externen Weiterbildungen an einer zentralen Anlaufstelle verfügbar machen. Das entlastet den Einkauf: Alle relevanten Anbieter:innen sind in einem spezifischen Unternehmenskatalog zusammengefasst – ohne aufwändige Suche und komplizierte Vergleiche auf diversen Plattformen. Alle zugehörigen Rechnungen kommen von einem Kreditor, was die Buchhaltung entlastet und somit den gesamten Einkaufsprozess schlank hält. Die Beschaffung ist komplett standardisiert und verursacht nur wenig administrativen Verwaltungsaufwand und -kosten. So konnten zum Beispiel Kund:innen der Plattform Semigator den Zeitaufwand für ihren Beschaffungsprozess im Schnitt auf weniger als 30 Minuten senken. Vor der Einführung lag der Durchschnitt bei ca. 145 Minuten.
Um Weiterbildung als C Teil zu managen, sind 5 Schritte erforderlich.
1. Bedarfsanalyse: Führe eine gründliche Analyse der Weiterbildungsbedürfnisse durch. Dies beinhaltet die Identifizierung der erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen sowie die Berücksichtigung von aktuellen und zukünftigen Anforderungen.
2. Lieferantenauswahl: Triff eine Auswahl an Anbieter:innen von Weiterbildungen, um sicherzustellen, dass sie die erforderlichen Qualitätsstandards und die gewünschten Inhalte bieten können. Dies kann auf Basis von Referenzen, Erfahrungen oder einer bereits getroffenen Vorauswahl auf Plattformen wie Semigator erfolgen.
3. Vertragsverhandlungen: Führe Vertragsverhandlungen mit den ausgewählten Anbieter:innen durch, um faire Konditionen hinsichtlich der Schulungsgebühren, der Verfügbarkeit von Ressourcen und der Vertragsdauer zu vereinbaren.
4. Zentrale Buchung und Verwaltung: Stelle sicher, dass alle Weiterbildungsmaßnahmen im Einkaufssystem erfasst und nicht am Einkauf vorbei gebucht werden. Dabei hilft die Anbindung eines elektronischen Katalogs für Weiterbildung.
5. Reporting und Evaluierung: Implementiere geeignete Mechanismen zur Evaluierung der eingekauften Weiterbildungsmaßnahmen. Dies ermöglicht es, den Erfolg und den Mehrwert der Investitionen in Weiterbildung zu messen und bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen. Plattformen wie Semigator bieten dafür ein zentrales, digitales Dashboard.
Bei der Beschaffung von Weiterbildungen und anderen C-Warengruppen schlummern hohe Potenziale zur Kosteneinsparung. Unternehmen, die diese Warengruppen zentralisiert und digital über den Einkauf beschaffen, sparen nicht nur Geld, sondern auch Arbeitszeit. Plattformlösungen wie Semigator bieten nicht nur eine Vorauswahl an Weiterbildungsanbieter:innen, sie ermöglichen auch eine zentrale Buchung und ein übersichtliches Reporting. So lassen sich die versteckten Potenziale im indirekten Einkauf effektiv nutzen.
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Weiterbildungen machen Unternehmen fit für die Zukunft. Mitarbeiter:innen entwickeln sich und ihre Fähigkeiten weiter und bringen so die Organisation voran. Hier kommt der Einkauf ins Spiel. Oftmals müssen besonders fachliche Weiterbildungen aus den unterschiedlichen Bereichen eines Unternehmens extern eingekauft werden. Damit die Beschaffung gelingt, setzen immer mehr Einkäufer:innen auf digitale Beschaffungsplattformen. So auch Stefan Kieslich, Head of Corporate Purchasing & Operations bei der Haufe Group. Er gibt Einblicke, wie der Einsatz von Plattformen für die Beschaffung von Weiterbildung Prozesse vereinfacht und den Einkauf effizienter gestaltet.
Die Digitalisierung hat den Einkauf in den letzten Jahren stark verändert. Zentrale, digitale Beschaffungsplattformen organisieren inzwischen die Beschaffung in großen Unternehmen. Auch Weiterbildung muss kontinuierlich beschafft werden. Doch „One Size Fits All“ ist hier keineswegs die Antwort. Es geht vielmehr darum, den stetig steigenden, individuellen Anforderungen gerecht zu werden. Eine Vielzahl unterschiedlicher Weiterbildungen muss jedes Jahr extern eingekauft werden. Während die eine Abteilung eine Veranstaltung von Anbieter X bestellt, benötigt die andere Abteilung ein Seminar von Anbieter Y. Digitale Plattformen unterstützen den operativen Einkauf, indem sie das Angebot des Marktes konsolidieren und intern zentralisiert abbilden. Das schafft Transparenz und vereinfacht den Buchungsprozess.
Doch wie können solche Prozesse tatsächlich in die Praxis umgesetzt werden? Stefan Kieslich, Head of Corporate Purchasing & Operations bei der Haufe Group, teilt seine Erfahrungen. Er berichtet, wie er und sein Team mit Hilfe eines Punch-Out-Katalogs die Prozesse rund um die Beschaffung von Weiterbildung vereinfacht haben. Trotz dieser standardisierten Kataloglösung ist für ihn das Konzept „One Size Fits All“ nicht die einzige Devise. Schließlich kommen Ideen von verschiedenen Seiten. „Die Beschaffung von Weiterbildungen hat sich in den letzten Jahren stark digitalisiert. Wo früher der Fokus auf Einsparung lag, geht es heute eher um die Digitalisierung und Optimierung von Prozessen. Inzwischen kommen auch die Impulse aus unterschiedlichen Richtungen. Das können sowohl HR als auch Personalentwicklung sein. Zum anderen aber auch die Mitarbeiter:innen, die intrinsisch motiviert sind, sich weiterzubilden. Und wenn dann bereits ein zentrales Weiterbildungsportfolio zur Verfügung steht, dann vereinfacht das den Beschaffungsprozess direkt. Natürlich brauchen Mitarbeiter:innen auch meistens noch die Freigabe von ihren Vorgesetzten. Aber auch die gelingt effizienter über ein zentrales Tool.“
Was es also braucht, ist eine ganzheitliche Betrachtung der Beschaffungsprozesse, um sie zeitgemäß und effizient zu gestalten. Diese sehen auch Kieslich und sein Team so: „Mit Kataloganbietern wie Haufe Semigator habe ich im Einkauf einen besseren Überblick: Wie viele Seminare werden gebucht, wer hat wo was ausgegeben? Das gibt auch einen großen Mehrwert im Reporting und macht den Auftragungsprozess schlank. Besonders eine C-Warengruppe wie Weiterbildung profitiert wenn Themen und Kreditoren auf einer digitalen Plattform gebündelt werden.“
Besonders in der Beschaffung von Weiterbildungen für unterschiedliche Unternehmensbereiche sind die Vorteile einer zentralen, digitalen Lösung offensichtlich. Schließlich ebnet sie nicht nur den Weg in eine digitale Zukunft für den Einkauf. Sie trägt auch dazu bei, dass Mitarbeiter:innen unkompliziert genau die Weiterbildung finden und buchen, die sie für ihre persönliche Entwicklung benötigen. Die Vorteile einer digitalen Beschaffungslösung im Überblick:
Mit einer digitalen Beschaffungslösung reduzieren Einkäufer:innen manuelle Prozesse und sparen dadurch wertvolle Ressourcen ein. Gerade beim Thema betriebliche Weiterbildungen sind effiziente Prozesse im Einkauf essenziell, um schnell und zielgerichtet auf gesteigerte Anforderungen reagieren zu können. Denn während der:die eine Mitarbeiter:in aus dem Marketing eine Weiterbildung in Sachen Künstliche Intelligenz und Marketing fordert, braucht der:die andere Mitarbeiter:in aus der Produktion eine Einführung an einer neuen Maschine, die nur über eine:n externe:n Experten:in erfolgen kann. In beiden Fällen ist das Unternehmen darauf angewiesen, dass der Einkauf Prozesse bietet, die ein schnelles und effizientes Bestellen der geforderten Weiterbildungen ermöglicht. Denn nur dann stellt das Unternehmen sicher, dass die benötigten Kompetenzen umgehend in der Belegschaft vertreten sind.
„Grundsätzlich sehen wir uns im Einkauf als Möglichmacher und nicht als Verhinderer – und nehmen bei Bedarf auch neue Lieferanten auf oder trennen uns von alten. 'One Size Fits All' beim Einkauf von Weiterbildung sehe ich nämlich kritisch. Demnach unterstützen wir, wenn der Bedarf da ist, auch individuelle Wünsche nach speziellen Angeboten außerhalb des Katalogs. Das geht gut mit Kataloganbietern, die mit standardisierten Aufnahmeprozessen von neuen Lieferanten den Prozess verschlanken.“ – Stefan Kieslich
Um die Einkaufsprozesse von Weiterbildungen digital und dadurch effizient aufzustellen, bieten sich digitale Plattformen wie Haufe Semigator an. Sie bündeln an einer zentralen Anlaufstelle alle den Mitarbeiter:innen zur Verfügung stehenden externen Weiterbildungen. Dadurch suchen und finden Mitarbeiter:innen ihre fachlichen Weiterbildungen innerhalb eines digitalen Katalogs und können gleichzeitig auch über die Plattform das jeweilige Angebot auch buchen. Für den Einkauf bedeutet das: Alle relevanten Anbieter:innen von Weiterbildungen sind in jeweils einem spezifischen Unternehmenskatalog gebündelt. Endlose Suchen und Vergleiche auf verschiedenen Plattformen entfallen. Ohnehin unterscheiden sich Angebote in Umfang, Tiefe und Kostenstruktur – was Vergleiche verschiedener Anbieter:inen nur komplizierter macht. Unkalkulierbaren Kosten und Rechnungen aus allen Richtungen sind damit auch ein jähes Ende gesetzt, denn alle zugehörigen Rechnungen kommen von einem Kreditor und erleichtern die Buchhaltung und damit den gesamten Einkaufsprozess. Der Einkauf profitiert von standardisierten Prozessen mit deutlich geringerem administrativem Aufwand und hat Ressourcen frei für die strategische Digitalisierungsarbeit.
Die Digitalisierung schreitet im Einkauf voran. Wer jetzt digitalisiert, profitiert morgen von effizienten Prozessen, die Weiterbildung im Unternehmen nicht nur ermöglichen, sondern zur Priorität machen. Schließlich hängt die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens langfristig von den Kompetenzen und Fähigkeiten seiner Mitarbeiter:innen ab. Die dazugehörigen Weiterbildungen zu beschaffen, wird daher zur strategischen Aufgabe im Einkauf. Digitale Beschaffungslösungen unterstützen dabei, indem sie fachliche Weiterbildungen beispielsweise über zentrale, digitale Learning Procurement Plattformen wie Haufe Semigator abbilden. Dadurch bauen Unternehmen Kompetenzen und Fähigkeiten aus, sparen Zeit und Ressourcen bei den Beschaffungsprozessen ein und motivieren zeitgleich die eigenen Mitarbeiter:innen, sich eigenständig und kontinuierlich weiterzuentwickeln – eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten.
Stefan Kieslich bringt es auf den Punkt:
„Es ist wichtig, dass man miteinander kommuniziert und sich gemeinsam anschaut, wie sich Prozesse weiter digitalisieren lassen. Am Ende des Tages geht es nicht um den Selbstzweck, sondern um ein optimales Angebot für die Mitarbeiter:innen. Personalentwicklung und Einkauf sind wichtiger Baustein für ein optimales Weiterbildungsangebot und deshalb gemeinsam gefragt. Denn schlussendlich sorgt ein gutes Weiterbildungsangebot auch dafür, dass Mitarbeiter:innen im Unternehmen bleiben. Weiterbildung ist inzwischen zum Benefit geworden und nicht mehr nur eine Warengruppe.“
Die Zahlen sprechen für sich: Immer mehr Unternehmen investieren in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter:innen. Lag das Weiterbildungsbudget 2021 pro Kopf noch bei 1.400 Euro stockten die Unternehmen 2022 auf 1.700 Euro auf. Tendenz steigend.1 Organisationen wissen: Sie brauchen Mitarbeiter:innen, die sich kontinuierlich an die neuen Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 anpassen und ihre Kompetenzen und Fähigkeiten entsprechend ausbauen. Sonst leidet die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Die Aufgabe der Personalentwicklung ist es, sicherzustellen, dass diese Fähigkeiten und Kompetenzen zur richtigen Zeit im Unternehmen vorhanden sind. Werden Kompetenzen beispielsweise akut benötigt, lassen sich diese nicht sofort am Arbeitsmarkt finden. Stattdessen können Unternehmen mittels Re- und Upskilling das Potenzial ihrer bestehenden Mitarbeiter:innen ausschöpfen und die Belegschaft gleichzeitig fit machen für die Zukunft.
Eine neue Weiterbildungsstrategie bedeutet für die Personalentwicklung, Mitarbeiter:innen entweder gezielt weiterzubilden (Upskilling) oder umzuschulen (Reskilling). Damit das gelingt, braucht es Lernstrukturen, die Weiterbildungen niedrigschwellig und für alle im Unternehmen zugänglich machen. Diese Strukturen sollen Mitarbeiter:innen motivieren, sich kontinuierlich und auch eigenständig weiterzubilden. Nur dann lässt sich der Bedarf an neu oder zukünftig geforderten Kompetenzen abdecken. Personalentwickler:innen werden dadurch immer öfter zum:zur Coach:in und Sparringpartner:in für die Lernenden – statt zum Admin formaler Frontalschulungen.
Es ist für Personalentwickler:innen nicht einfach, der neuen Rolle als Coach:in und Sparringpartner:in gerecht zu werden und Weiterbildung ganzheitlich zu denken. Die Betreuung der Lernenden geht weit über die Organisation gesetzlich vorgeschriebener Schulungen hinaus. Es geht dabei um nichts weniger als die Sicherstellung der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens durch den Aufbau zukunftsrelevanter Kompetenzen. Doch Unterstützung finden Personalentwickler:innen in digitalen Tools. Die drei wichtigsten stellen wir vor:
Learning Management Systeme (LMS) zählen mittlerweile zu den Evergreen Solutions am Weiterbildungsmarkt. Sie ermöglichen die Organisation und Durchführung von Pflichtunterweisungen, denn Unternehmen müssen beispielsweise für Schulungen zu Brandschutz, Datenschutz oder Compliance sorgen. In kleinen Unternehmen funktioniert die manuelle Organisation dieser Schulungen ohne Probleme. Doch je größer und komplexer das Themenfeld wird, desto größer der Organisationsaufwand für die Personalentwicklung. Über ein LMS können die entsprechenden Schulungen zentral gemanagt werden und der Nachweis wird automatisch erstellt. Administrative Prozesse werden automatisiert, gesetzliche Regelungen verlässlich eingehalten und gleichzeitig wird das selbstgesteuerte Lernen im Unternehmen gefördert. Lernende können sich schließlich eigenständig um ihre Anmeldung zur entsprechenden Schulung kümmern.
Kaum ein Unternehmen kommt heute noch ohne aus – Pflichtunterweisungen einfach zuweisen, Compliance Trainings & Co. mühelos managen. Ein LMS ist die Basis für ein strukturiertes Weiterbildungsmanagement.
Neben zentral zur Verfügung gestellten, oftmals langfristig geplanten Schulungen in einem LMS brauchen Unternehmen in der Arbeitswelt 4.0 auch schnelle, agile, niedrigschwellige Lerninhalte. Diese können Mitarbeiter:innen im Moment of Need, also dann, wenn sie akut neues Wissen brauchen, konsumieren und sich zielgerichtet weiterbilden. Möglich machen das so genannte Learning Experience Plattformen (LXP). Sie fördern individuelles, selbstgesteuertes Lernen mittels kleiner, unterhaltsamer Lerneinheiten, die jederzeit und von überall konsumiert werden können. Gleichzeitig fördern diese Plattformen auch den Wissensaustausch untereinander und stellen die eigenständige, individuelle Lernerfahrung der Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt.
Wissen im Unternehmen sichtbar machen, Learner Engagement fördern und für alle möglich machen: Eine Learning Experience Plattform ist für die Unternehmen das ideale Tool, die Menschen und Know-how verbinden und das im Unternehmen verankern wollen.
Die Arbeitswelt 4.0 ist komplex, herausfordernd und vor allem vielfältig! Alle geforderten Kompetenzen und Fähigkeiten über interne Weiterbildungen in LMS oder LXP abzudecken, ist kaum möglich. Schließlich werden auch die fachlichen Anforderungen immer spezifischer und dadurch komplexer. So wandert der Blick schnell Richtung extern auf der Suche nach fachlichen Weiterbildungen am freien Markt. Doch das führt dazu, dass die Personalentwicklung den Überblick über die durchgeführten Weiterbildungen und die damit neu erworbenen Kompetenzen im Unternehmen verliert, wenn jede:r Mitarbeiter:in, jedes Team eigenständig externe Weiterbildungen bucht.
Diese Intransparenz stellt einen Wettbewerbsnachteil dar, soll die Personalentwicklung doch eigentlich sicherstellen, dass die richtigen Kompetenzen zum richtigen Zeitpunkt im Unternehmen vorhanden sind. Ein Tool, das hier unterstützen kann, ist eine sogenannte Learning Procurement Plattform. Ähnlich wie ein LMS oder eine LXP bündelt die Learning Procurement Plattform alle fachlichen Weiterbildungsangebote an einer zentralen Anlaufstelle. Lernende suchen, finden und buchen die für sie passende externe Weiterbildung über die Plattform. Dank dieses zentralisierten Einkaufsprozesses behalten Personalentwickler:innen zu jedem Zeitpunkt den Überblick über durchgeführte Weiterbildungen – und können so die langfristige Kompetenzentwicklung im Unternehmen strategisch steuern.
Eine Learning Procurement Plattform schafft Transparenz. Alle externen Angebote einfach finden, vergleichen, buchen und abrechnen. Im Vergleich zu einem herkömmlichen Buchungsprozess sparen sich Personalentwickler:innen und Mitarbeiter:innen glatt 80 Prozent der manuellen Aufwände!
Im Weiterbildungsmanagement geht es darum, die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen durch die gezielte und strategische Bereitstellung von Kompetenzen zu sichern. Zu definieren, welche das sind, wann sie benötigt und wie sie vermittelt werden, zählt zu den neuen Aufgaben von Personalentwickler:innen. Dafür gehen sie das Weiterbildungsmanagement im Unternehmen strategisch an, indem sie relevante Weiterbildungsbereiche (formal, informell, fachlich) mit entsprechender Toolunterstützung abdecken:
Nur durch diesen ganzheitlichen Ansatz im Weiterbildungsmanagement schafft es die Personalentwicklung, den neuen Anforderungen gerecht zu werden und sicherzustellen, dass das eigene Unternehmen auch noch in 5, 10 und 15 Jahren über die Kompetenzen verfügt, die es braucht, um langfristig erfolgreich zu sein.
Tipps zu einem ganzheitlichen Weiterbildungsmanagement finden Sie in diesem Whitepaper: https://www.semigator.haufe.de/formular/weiterbildung-ganzheitlich-gedacht
Die unerschütterliche Erkenntnis ist in Unternehmen angekommen: Ohne Weiterbildung kein Weiterkommen. So sind die Weiterbildungsbudgets in Unternehmen in den letzten Jahren beispielsweise im Schnitt um 18 Prozent gestiegen1. Ein ähnliches Wachstum wird auch für die kommenden Jahre erwartet. Kompetente, engagierte und fachlich gut ausgebildete Mitarbeiter:innen sind der Schlüssel für eine erfolgreiche Zukunft. Was das für die Personalentwicklung bedeutet und wie sie anhand der folgenden 4 Trends Weiterbildung strategisch im Unternehmen steuern kann, lesen Sie hier.
Der Einsatz Künstlicher Intelligenz wird auch die Personalentwicklung in den kommenden Jahren als Trend begleiten. Zum einen, weil sie dafür sorgen muss, dass Mitarbeitende über das notwendige Know-How im Umgang mit KI verfügen. Sei es durch interne KI Schulungen oder der Bereitstellung externer Expertise zum Thema. Zum anderen kann Künstliche Intelligenz der Schlüssel für individuelles, bedürfnisorientiertes Lernen sein. So beobachtet Lutz Illbruck, Geschäftsführer Haufe Semigator, beispielsweise eine Diversifikation in den individuellen Lernpräferenzen. Während digitale Lernformen wie Onlinekurse oder Webinare weiterhin stark von Lernenden genutzt werden, erleben Präsenzveranstaltungen in der postpandemischen Ära eine Renaissance. KI kann Personalentwickler:innen bei der Bereitstellung eines diversen Lernangebots unterstützen, indem sie beispielsweise individuelle Entwicklungspfade mit Hilfe personalisierter Lernpläne oder KI-gestützter Leistungsanalysen erstellt.
Damit der Einsatz von KI in der Personalentwicklung gelingt, braucht es allerdings eine digitale Lerninfrastruktur. Die wird auch in den kommenden Jahren zur wichtigen Voraussetzung für attraktive und KI-gestützte Lernlandschaften. Micro- und E-Learnings lassen sich einfach über Learning Management Systeme bereitstellen. Online-Seminare sowie Präsenz-Veranstaltungen von externen Anbieter:innen werden auf zentralen Plattformen per Knopfdruck gebucht und Personalentwickler:innen behalten dank Reporting-Tool den Überblick über durchgeführte Schulungsmaßnahmen. Eine digitale Lerninfrastruktur bildet daher eine wichtige Grundlage für den Einsatz Künstlicher Intelligenzen in der Personalentwicklung und schafft die Grundlage für zukünftige Entwicklung. Doch eine ausreichend digitalisierte Infrastruktur ist noch nicht in allen Unternehmen angekommen. Wer jetzt noch nicht in die Digitalisierung der eigenen Lernlandschaft investiert hat, sollte das zumindest im kommenden Jahr strategisch angehen – und sich des eigenen Digitalisierungsbedarfes bewusst werden.
Empfehlung: Fangen Sie klein an und hören Sie sich um: Was machen andere Unternehmen? Welche digitalen Lösungen setzen sie für die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter:innen bereits ein? Fokussieren Sie sich auf eine digitale Grundstruktur, die beispielsweise in Form einer zentralen Plattform digitale Lernangebote zur Verfügung stellt oder die Buchung externer Lerninhalte per Klick ermöglicht
Mit der zunehmenden Komplexität der Arbeitswelt steigen auch die Anforderungen an Fach- und Führungskräfte. Hier die passenden fachlichen Weiterbildungen anzubieten, wird auch in den kommenden Jahren zur Herausforderung für Personalentwickler:innen. Schließlich müssen sie Unternehmen fit für die Zukunft machen und dafür sorgen, dass die benötigten Fähigkeiten auch in fünf oder zehn Jahren vorhanden sind, um weiterzukommen. Dafür stellen sie das notwendige Weiterbildungsangebot im Unternehmen bereit. Hier knüpft der Trend des fachlichen Re- und Upskillings an.
Beim Reskilling werden Kompetenzprofile von Mitarbeiter:innen und Positionen neu definiert, wenn sie sich beispielsweise aufgrund von Digitalisierung und Automatisierung so drastisch ändern, dass ein vollständiges Umlernen erforderlich ist. Beim Upskilling geht es hingegen darum, Kompetenzprofile von Mitarbeiter:innen zu erweitern, anstatt diese neu aufzustellen.
Empfehlung: Führen Sie eine Analyse der bestehenden, aber auch der zukünftig geforderten fachlichen Kompetenzen in Ihrem Unternehmen durch. Definieren Sie anschließend, welche Maßnahmen den neuen Weiterbildungsbedarf abdecken und wie sie diese anbieten wollen. Können Sie bestimmte fachliche Weiterbildungsmaßnahmen nicht intern anbieten, suchen Sie sich externe Partner:innen. Ein vielfältiges Angebot an fachlichen Weiterbildungen lässt sich beispielsweise einfach über Plattformen wie Haufe Semigator bereitstellen.
Sie möchten wissen, wie Sie die fachliche Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter:innen in Ihre Personalentwicklungsstrategie integrieren? Lesen Sie dazu das Whitepaper „Fachkompetenz fördern“.
Re- und Upskilling, vielfältige Lernangebote und alles am besten noch KI-gestützt? Mit den steigenden Anforderungen an die Kompetenzen der eigenen Mitarbeiter:innen steigen auch die Erwartungen an die Lernangebote. Der eine will sich zu Kommunikationstechniken weiterbilden, die andere zu neuen Analysemethoden in der Chemie. Hier jedem und jeder gerecht zu werden, bündelt viel Zeit und Ressourcen. Die Personalentwicklung sollte daher auch in den kommenden Jahren das selbstgesteuerte Lernen der Mitarbeiter:innen fördern und sich darauf fokussieren, die dafür notwendigen Strukturen und Angebote bereitzustellen. So wählen Mitarbeiter:innen in einer selbstgesteuerten Lernkultur beispielsweise ihre Lernangebote selbst. Das spart nicht nur der Personalentwicklung Zeit, sondern stärkt die Eigeninitiative der Lernenden.
Empfehlung: Fördern Sie selbstgesteuertes Lernen im Unternehmen, indem Sie die dafür notwendige Infrastruktur zur Verfügung stellen und beispielsweise eine zentrale Buchungsplattform einführen, über die Mitarbeiter:innen eigenständig ihre fachlichen Weiterbildungen buchen können.
In den kommenden Jahren wird es in der Personalentwicklung nicht nur darum gehen, digitale Lernangebote in der Organisation zur Verfügung zu stellen oder KI-gestützte Entwicklungspläne zu entwickeln. Vielmehr steht ein Umbruch des Selbstverständnisses von Personalentwickler:innen an: Sie sind längst nicht mehr die Organisator:innen von Schulungen. Viel eher werden sie zu wichtigen Wegbereiter:innen, die die Mitarbeiter:innen und damit das gesamte Unternehmen für die Zukunft wappnen, indem sie sicherstellen, dass die benötigten Kompetenzen zum richtigen Zeitpunkt vermittelt werden. Der wohl wichtigste Trend in der Personalentwicklung findet daher nicht auf digitalen Lernplattformen statt, sondern in den Köpfen der Personalentwickler:innen. Sie verankern die Bereitschaft für lebenslanges Lernen bei den Mitarbeiter:innen und dadurch in der Unternehmenskultur – und sichern so langfristig Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit der Organisation. Wichtig dabei: Die individuellen Bedürfnisse der Lernenden in den Mittelpunkt rücken.
„Als Verantwortlicher für Lern- und Entwicklungsmaßnahmen ist es wichtig, sich auf die unterschiedlichen Lernpräferenzen der Teilnehmer:innen einzustellen, um ein individuelles und bedarfsgerechtes Lernangebot bereitzustellen.“ - Lutz Illbruck, Geschäftsführer Haufe Semigator
Empfehlung: Schaffen Sie eine Lernkultur in Ihrem Unternehmen, die eigenständiges Lernen fördert, individuelle Entwicklungswege berücksichtigt und digitale und KI-gestützte Tools nutzt, um (fachliche) Weiterbildungen einfach und intuitiv zu ermöglichen. Dadurch werden Sie zum Enabler und wichtigen Wegbereiter – und sichern langfristig die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens.
[1] Bitkom Akademie und HRPepper Management Consultants, „Weiterbildungsstudie2022“.
Der Mangel an Nachwuchs und Fachkräften beschäftigt Unternehmen nicht erst seit gestern. Denn der Fachkräftemangel in Deutschland nimmt seit Jahren zu. Für Unternehmen heißt es deshalb: Reagieren. Wer sich jetzt nicht um die Zukunft kümmert, wird abgehängt. Und eine erfolgreiche Zukunft baut auf qualifizierten Mitarbeiter:innen auf. Was Sie konkret tun können, lesen Sie hier.
Die Fachkräftelücke für qualifizierte Arbeitskräfte lag im Juli 2021 bis Juli 2022 über alle Berufe hinweg bei 537.923 Stellen. Das beschreibt die Stellen, die rein rechnerisch nicht besetzt werden konnten, da qualifizierte Mitarbeiter:innen fehlen. Personalnotstand herrscht vor allem im Gesundheitswesen, aber auch in der Bauelektrik, der Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik sowie in der Fahrzeugtechnik. Fachkräfte fehlen ebenso in der IT-Branche.1
Laut des Arbeitsmarktbarometers 2022 der ManpowerGroup fehlten Fachkräfte 2022 besonders in folgenden Bereichen: 2
Zusätzlich zur nötigen Qualifikation braucht es auch Soft Skills, die für die Arbeitswelt der Zukunft wichtig sind. Nachgefragt werden laut des Arbeitsmarktbarometers vor allem folgende Soft Skills:3
Fehlende Qualifikationen und Soft Skills sind das eine, doch auch sinkende Geburtenraten, der demografische Wandel sowie die zunehmende Zahl der Menschen, die in den Vorruhestand gehen, sind für den Fachkräftemangel maßgeblich. Ebenso nimmt die internationale Mobilität ab. Menschen sind immer weniger dazu bereit, ihr Heimatland für eine Arbeitsstelle zu verlassen. Eine Studie Boston Consulting Group (BCG) geht, wie auch einige andere Untersuchungen, davon aus, dass sich der Fachkräftemangel in den nächsten Jahren verschärfen wird.
Im Basisszenario geht die BCG im Schnitt von 1,4 Millionen fehlenden Fachkräften bis 2030 aus. Möglich sei aber auch, dass sich in Mangelberufen ein Bedarf von 3 Millionen Fachkräften ergäbe, der nicht gedeckt werden könne. In anderen Berufen wiederum könnten bis zu 1,6 Millionen Stellen durch Automatisierung wegfallen. Wie sich das Szenario bis 2030 tatsächlich darstellen wird, bleibt abzuwarten. Sicher ist, dass bereits jetzt ein Mangel an Fachkräften herrscht.
Um der Herausforderung „Fachkräftemangel“ zu begegnen, können und müssen Unternehmen aktiv werden. Im Folgenden finden Sie praxisnahe Handlungsoptionen:
Vergessen Sie nicht, dass Sie die Fachkräfte von morgen bereits in Ihrem Betrieb haben: Bilden Sie Ihre vorhandenen Mitarbeiter:innen aus, um wichtige Lücken zu schließen.. Statt Stellen durch fehlende Fachkräfte unbesetzt zu lassen, ist es günstiger, die eigenen Mitarbeiter:innen weiterzuentwickeln: Stichwort „Upskilling“. Niedrigschwellige und fachspezifische Weiterbildungen eignen sich hervorragend, gleichzeitig steigt die Motivation der Mitarbeiter:innen durch die Erschließung neuer Aufgabenfelder und Aufstiegsmöglichkeiten.
Bilden Sie außerdem selbst aus. So sorgen Sie gleich selbst für den eigenen Nachwuchs, der die nötigen Fachkenntnisse bei Ihnen erwirbt.
Um die nötigen Fachkräfte für sich zu gewinnen und die bereits bei Ihnen beschäftigten Fachkräfte zu halten, steigern Sie die Attraktivität Ihres Unternehmens:
Stärken Sie ihre Unternehmensmarke. Sorgen Sie über Social-Media-Kanäle und/oder die eigene Webseite dafür, dass Sie gesehen werden. Gewähren Sie Einblicke in Ihre Firma und führen Sie potenzielle Kandidat:innen hinter die Kulissen. Portale wie Kununu, LinkedIn oder Xing können Sie ebenfalls nutzen, um sich zu präsentieren. Hilfreich ist z. B. bei Kununu, wenn Mitarbeiter:innen aus Ihrem Unternehmen dies positiv bewerten. Viele positive Bewertungen haben einen maßgeblichen Einfluss darauf, ob Menschen sich bei Ihrem Unternehmen bewerben oder nicht.
Da die Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter:innen nicht immer weit oben auf der To-do-Liste von Unternehmen steht, greifen wir die Wichtigkeit des Themas hier noch einmal gesondert auf. Denn der Impact, den Weiterbildung hat, ist nicht zu unterschätzen. Neben der motivationssteigernden Wirkung auf Ihre Mitarbeiter:innen, hilft eine gezielte Weiterbildung dabei, die offenen Stellen in Ihrem Unternehmen mit bereits vorhandenen Mitarbeiter:innen zu besetzen. So bekommen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, aufzusteigen, ihre Potenziale zu entfalten und ein langer Onboarding-Prozess entfällt ebenfalls. Mitarbeiter:innen gezielt zu entwickeln, beugt Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen vor.
Um den Bedarf zu managen und Weiterbildung zu organisieren, brauchen Sie ein Tool, das alle Vorgänge rund um das Thema Weiterbildung abbildet, von der Buchung bis zur Rechnung. So behalten Sie den Überblick und können Ihre Weiterbildungsstrategie evaluieren und wenn nötig neu anpassen.
Haufe Semigator bietet als Buchungsplattform den größten Online-Marktplatz für fachspezifische Weiterbildung. Aus einem Katalog aus Weiterbildungen, der auf Ihr Unternehmen zugeschnitten ist, können Sie und Ihre Mitarbeiter:innen einfach und bequem die richtige Weiterbildung finden.
Sie möchten mehr über aktuelle Herausforderungen für HR und die Personalentwicklung erfahren, und wie Haufe Semigator dabei unterstützt? Laden Sie sich das HR Challenges Factsheet herunter.
Sowohl Arbeitgeber:innen als auch Arbeitnehmer:innen haben inzwischen verstanden: Kontinuierliche Weiterbildung ist überlebenswichtig in der Arbeitswelt 4.0. So ist laut der Weiterbildungsstudie 2022 der Bitkom Akademie für 84 Prozent der Berufstätigen das Weiterbildungsangebot entscheidend für die Wahl des Arbeitgebers [1]. Und auch Unternehmen investieren immer mehr in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter:innen, denn sie wissen: Unternehmen mit einer erfolgreichen Corporate Learning Strategie haben eine bis zu 30 Prozent bessere Performance [2]. Mittlerweile können Mitarbeiter:innen aus vielen Lernformaten wählen: Von E-Learnings, LinkedIn Learning, Micro- und Nanolearnings bis hin zu klassischen Seminaren, Schulungen und Konferenzen.
Besonders die Beschaffung von klassischen Präsenzveranstaltungen ist oft zeitaufwändig und komplex. Welche Rollen nehmen Personalentwicklung und Einkauf in diesem Prozess ein? Welche Herausforderungen gibt es für beide zu überwinden? Und wie lässt sich die Beschaffung von Seminaren externer Anbieter für alle vereinfachen?
Der interne Bedarf an Weiterbildung steigt. Abdecken müssen ihn in den meisten Fällen Personalentwickler:innen. Doch das ist nicht immer leicht, stehen sie doch vor zahlreichen Herausforderungen.
So müssen Personalentwickler:innen zum einen ein Weiterbildungsportfolio im Unternehmen anbieten, das die unterschiedlichen Bedürfnisse und Anforderungen der Belegschaft erfüllt. Der Fokus liegt auf einer Angebotsvielfalt, denn jede:r lernt anders, präferiert mal das digitale E-Learning und mal die Präsenzveranstaltung. Aufgabe der Personalentwicklung ist es, vielfältige Angebote bereitzustellen, die Mitarbeiter:innen zur eigenständigen Weiterbildung anregen.
Zum anderen müssen sie auch sicherstellen, dass die angebotenen Seminare, E-Learnings und Webinare einen gewissen Qualitätsstandard aufweisen. Schließlich sollen die Weiterbildungsmaßnahmen auch fruchten und das Unternehmen langfristig voranbringen. Das ist keine leichte Aufgabe. Während Personalentwickler:innen bei internen Angeboten noch einen guten Überblick und auch Einfluss auf die Qualität der Veranstaltungen haben, sieht das bei externen Angeboten schnell anders aus. Bringt die Konferenz, auf der noch keine:r war, den gewünschten Mehrwert? Ist der:die neue Trainer:in sein:ihr Geld wert?
Im Anbieter:innendschungel am Weiterbildungsmarkt durchzusteigen, stellt eine zusätzliche Herausforderung dar. Wer bietet die gewünschte Qualität? Der Markt ist fragmentiert, es gibt keine zentralen Qualitätsstandards, auf die man sich verlassen kann und er ist ständig in Bewegung. Stets alle Anbieter:innen mit ihrem individuellen Portfolio im Blick zu behalten, ist schier unmöglich.
Zu guter Letzt stehen Personalentwickler:innen vor der Herausforderung, dafür zu sorgen, dass das sorgfältig kuratierte Weiterbildungsangebot auch von der Organisation angenommen wird. Oft ist das Angebot unter der Belegschaft nicht bekannt und wird nur sporadisch und auf Zuruf genutzt. Buchungsprozesse sind unklar und bilden eine Hürde.
Wenn Weiterbildungsangebote von externen Anbieter:innen eingekauft werden, kommt der Einkauf ins Spiel. Auch Einkäufer:innen stehen dabei vor zahlreichen Herausforderungen. Immer wieder werden Weiterbildungen am Einkauf vorbei gebucht (Maverick Buying) und sorgfältig verhandelte Rahmenverträge nicht genutzt, wenn Mitarbeiter:innen Seminare in Eigenregie buchen. Wie sensibilisiert man Mitarbeiter:innen dafür, Rahmenverträge zu beachten und Einkaufsrichtlinien bei jeder Buchung einzuhalten?
Dem Einkauf fehlt zudem oft keine zentrale Übersicht über alle gebuchten Veranstaltungen. Das nimmt ihm die Möglichkeit, Potenziale für neue Rahmenverträge zu entdecken und bessere Konditionen auszuhandeln. Auch eine Kostenkontrolle- und Optimierung wird so enorm erschwert.
Eine weitere Herausforderung ist das Lieferantenmanagement. Zahlreiche Einzelbestellungen müssen angelegt, Lieferanten einzeln gepflegt werden. Das bringt einen hohen Aufwand mit sich. Wie lassen sich also viele Bestellungen auf weniger Lieferanten bündeln?
Zudem gibt es oft rechtliche und vertragliche Aspekte, die bei der Zusammenarbeit mit externen Weiterbildungsanbieter:innenn zu beachten sind. Werden die eigenen Einkaufsrichtlinien eingehalten? Wie steht es um die Lieferketten der Anbieter:innen in Bezug auf das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG)? Diese Anforderungen einzuhalten, stellt Einkäufer:innen vor immer größere werdende Herausforderungen.
Wenn sich Mitarbeiter:innen eigenständig um ihre Weiterbildungen kümmern, ist das wünschenswert und spricht für intrinsische Motivation. Machen Personalentwicklung und Einkauf allerdings gemeinsam Angebote, die sowohl den Ansprüchen von HR als auch den Richtlinien aus dem Einkauf entsprechen, profitieren alle davon:
- Personalentwickler:innen sichern die Qualität des Weiterbildungsangebots im Unternehmen, wählen Lieferant:innen enstprechend der benötigten Kompetenzen aus und können das Lernangebot an die Mitarbeiter:innen kommunizieren.
- Einkäufer:innen stellen die Einhaltung rechtlicher und vertraglicher Vorgaben sicher und reduzieren Maverick Buying. Gleichzeitig handeln sie mit ihrer Expertise bessere Konditionen aus und sichern dadurch ein besseres Preis-Leistungs-Verhältnis der Angebote.
- Lernende bestellen Weiterbildungen über einen zentralen, vom Einkauf eingeführten und abgestimmten Prozess, der sie niedrigschwellig und ohne Hürden dazu motiviert, sich eigenständig und kontinuierlich weiterzubilden.
Für die gemeinsame Sache fehlt es beiden Bereichen oftmals lediglich an Transparenz: Die Personalentwicklung kann nicht einsehen, welche Weiterbildungen gebucht, durchgeführt oder storniert wurden. Das wiederum ist wichtig für die Erfolgsmessung der Maßnahmen. Der Einkauf kann ohne Transparenz keine Kosten kontrollieren und optimieren.
Personalentwicklung und Einkauf sollten das Gesamtangebot daher gemeinsam kuratieren und beispielsweise über einen zentralen Punch-Out-Katalog bereitstellen – auch und insbesondere für eine optimierte Lernerfahrung der Mitarbeiter:innen.
Wenn Personalentwicklung und Einkauf beim Thema Weiterbildung zusammenarbeiten, profitieren nicht nur die jeweiligen Abteilungen, sondern das gesamte Unternehmen. So weiß die Personalentwicklung dank zentraler, digitaler Beschaffungsprozesse durch den Einkauf, welche Angebote fruchten – und welche nicht. Der Einkauf wiederum kann sichergehen, dass Einkaufsrichtlinien eingehalten und Maverick Buying vermieden wird. Individuelle Bestellprozesse, die mehr Ressourcen als üblich fordern, werden zur Seltenheit, der Workload sinkt. Und zu guter Letzt profitiert die an dieser Stelle möglicherweise wichtigste Gruppe: die Lernenden. Sie erleben einen angenehmen und unkomplizierten Buchungsprozess und sind motiviert, die eigene Weiterbildung in die Hand zu nehmen. Und das ist wiederum gut für das Unternehmen: Mit den neuen Kompetenzen bleibt die Wettbewerbsfähigkeit in der Arbeitswelt 4.0 erhalten. Win Win für alle.
[1] Bitkom Akademie und HRPepper Management Consultants, „Weiterbildungsstudie2022“.
[2] McKinsey GlobalInstitute, 2023, „Performance through People”.
Erfahren Sie, wie eine Beschaffungslösung für Weiterbildung die unternehmenseigene Flughafen Academy unterstützt. Und dabei Einkaufsprozesse optimiert.
Welche strategischen Maßnahmen unterstützen die Personalentwicklung, um die Chancen des digitalen Wandels erfolgreich zu nutzen? Dr. Sven Schreiber von der TransnetBW gibt antworten. Das stark wachsende Unternehmen stand zunehmend vor der Herausforderung, Mitarbeiter in Kompetenzen des technologischen Wandels zu schulen.
Während vor der Pandemie noch zahlreiche Schulungen vor Ort stattfanden, sind die meisten inzwischen in den virtuellen Raum umgezogen. Warum? Weil An- und Abreise sowohl von Referent:innen als auch Teilnehmer:innen wegfallen, weil das Angebot flexibel gebucht werden kann und weil der virtuelle Raum neue Lernformate ermöglicht, die präsent nicht funktionieren würden. Selbstverständlich ersetzen die digitalen Formate nicht die Präsenzveranstaltungen. Doch sie ergänzen sie sinnvoll – und sind zudem dringend notwendig, denn der Bedarf an Weiterbildung steigt. Diesen ausschließlich über Präsenzveranstaltungen abzudecken, reicht nicht aus.
Ein Umbruch steht an: Bis 2030 müssen laut einer Studie von McKinsey mehr als 6,5 Millionen Arbeitnehmer:innen Deutschland um- oder weitergebildet werden, um ihren Job weiterhin erfolgreich ausführen zu können. Das geht mit einem enormen Schulungsbedarf einher, den Personalentwickler:innen längst nicht mehr nur über Präsenztrainings und Seminare abdecken können. Stattdessen sind flexible Lernformen gefragt, die Mitarbeiter:innen wann und wo sie wollen, konsumieren können. Digitale Weiterbildung ist die Antwort auf den hohen Weiterbildungsbedarf.
Laut der mmb Trendstudie gewinnen neben „klassischen“, digitalen Lernformen wie E- oder Blended Learning auch informelle Lernformen wie „Microlearnings“ oder Videos bzw. kleine Erklärfilme an Popularität. Die Studie verzeichnet zudem ein kontinuierliches Wachstum der immersiven, digitalen Lernformen wie Augmented und Virtual Reality. Das ist ein klares Signal an Unternehmen, neben klassischen Lernformaten auch digitale Lernformate anzubieten. Diese stärken nicht nur die digitalen Kompetenzen der Mitarbeiter:innen, sondern motivieren diese auch zu selbstbestimmtem Lernen. Welche Lernformate dabei am besten funktionieren, ist stark abhängig von den einzelnen Lernenden. Wichtig ist, ein möglichst vielfältiges Weiterbildungsportfolio anzubieten, in dem Mitarbeiter:innen nicht nur entscheiden können, was sie konsumieren, sondern auch wie sie es konsumieren – ob als Mirco-, Nano- oder E-Learning.
Der Unterschied zwischen virtuellen und Präsenzschulungen liegt nicht im Inhalt, sondern in der Art und Weise, wie dieser aufbereitet ist. Die Vorteile, die dadurch entstehen, sind vielfältig:
Ein großer Vorteil von Online-Schulungen ist die Möglichkeit, flexibel und ortsunabhängig zu lernen. Lernende müssen nicht mehr zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort erscheinen. Stattdessen entscheiden sie selbst, wann, wo und vor allem wie sie lernen wollen. Mitarbeiter:innen lernen dadurch selbstbestimmt. Im „moment of need“, also dann, wenn sie bestimmte Informationen brauchen, greifen sie über die digitalen Lerninhalte auf das benötigte Wissen zu – und müssen nicht erst auf die nächste Präsenzschulung warten.
Jede:r lernt anders. Der eine blockt sich lieber eine Stunde im Kalender und klickt sich durch ein gut aufbereitetes E-Learning. Die andere lernt besser mit Microlearnings, die sie auf Dienstreise im Zug konsumiert. Egal, ob auditiv, visuell oder „Learning by Doing“ – je vielfältiger Lerninhalte aufbereitet sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass jeder Lerntyp bedient wird.
Präsenzschulungen sind mit einem hohen Aufwand verbunden: Teilnehmer:innen müssen anreisen, sich gleich mehrere Stunden am Stück für die Schulung blocken. Das können nicht alle Mitarbeiter:innen. Für junge Eltern, Alleinerziehende oder Menschen mit eingeschränkter Mobilität sind Präsenzschulungen oftmals nicht möglich, digitale Schulungen hingegen schon. Digitale Lerninhalte erreichen mehr Mitarbeiter:innen – und erhöhen so den Bildungsstand im Unternehmen.
Im Vergleich zu Präsenzschulungen fallen bei digitalen Schulungen die Reisekosten von Referent:innen und Mitarbeiter:innen weg. Beide Gruppen greifen bequem von zuhause oder dem Büro auf die Inhalte zu und verursachen keine zusätzlichen Kosten.
Digitale Weiterbildung ersetzt das Lernen vor Ort keineswegs. Vielmehr ist es eine sinnvolle Ergänzung des Methodenrepertoires im Weiterbildungsportfolio eines Unternehmens. Natürlich gehen mit den digitalen Lernformaten auch diverse Vorteile wie zeitliche und örtliche Unabhängigkeit, mehr Flexibilität für die Lernenden und Kosteneinsparungen einher. Doch das ist noch kein Garant für effektives Lernen. Ähnlich wie bei Präsenzschulungen müssen auch die digitalen Schulungen gut vorbereitet und durchgeführt werden, um wirklich effektiv zu sein.
Die digitale Weiterbildung ist auf dem Vormarsch und wird sich auch über die Pandemie und die Verlagerung des Arbeitsplatzes ins Homeoffice hinaus halten. Doch die digitale Weiterbildung ersetzt das traditionelle Lernen in Präsenz keineswegs. Vielmehr ist die digitale Weiterbildung eine sinnvolle Ergänzung zur Weiterbildung vor Ort. Doch auch sie will gut vorbereitet sein. Mitarbeiter:innen sollten die digitalen Schulungen einfach buchen können, Lerninhalte sollten interessant aufbereitet und Personalentwicklung wie Einkauf sollten die dazugehörigen Buchungsprozesse einfach verarbeiten können. Dann ist digitale Weiterbildung effektiv und fördert eigenständiges, selbstbestimmtes Lernen im Unternehmen – im Büro, vor Ort oder im Homeoffice.
Lesen Sie mehr zum Thema im Whitepaper: Digitale Weiterbildung – ortsgebunden war gestern.
Die Corona-Pandemie hat gezeigt, dass Homeoffice bei vielen Beschäftigten sehr gut funktioniert –den Verfechtern der Präsenzkultur gehen daher die Argumente aus. Schließlich wollen viele Arbeitnehmer:innen nicht mehr auf die gewonnene Freiheit verzichten. Gleichzeitig besteht bei Arbeitnehmer:innen aber auch der Wunsch, sich vor Ort mit Kolleg:innen auszutauschen. Die Vorteile beider Arbeitsformen lassen sich dank hybridem Arbeiten verbinden.
Auch eine Umfrage von Stepstone belegt: Beschäftigte wollen Flexibilität und somit Wahlfreiheit bei der Wahl des Arbeitsortes.
Wer auf hybrides Arbeiten und die damit verbundene Flexibilität setzt, braucht auch flexible Möglichkeiten zur Weiterbildung. Denn: wer gerne ortsunabhängig arbeitet, möchte auch ortsunabhängig lernen können.
Schließlich ist die Notwendigkeit von lebenslangem Lernen heute unumstritten – und gilt für jeden einzelnen Beschäftigten, um für die Herausforderungen des Arbeitsmarkts gewappnet zu sein. Genauso wichtig ist die Weiterbildung der Beschäftigten auch für Unternehmen, um das Wissen der Mitarbeiter:innen aktuell zu halten und somit langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben – denn der Fachkräftemangel ist bereits heute spürbar. Bestehende Fachkräfte zu halten und neue Fachkräfte auszubilden ist daher essenziell. Auch mit Blick auf die voranschreitende Digitalisierung, die Berufe in der Zukunft nachhaltig verändern wird, ist ein flexibles Weiterbildungsmanagement unbedingt notwendig.
Digitale und hybride Lernformate tragen dem Modell des hybriden Arbeitens Rechnung und bieten Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, Weiterbildung unkompliziert, zeit- und ortsunabhängig zu nutzen. Gleichzeitig haben hybride Lernformate den Vorteil, dass Mitarbeiter:innen selbst entscheiden können, ob sie vor Ort oder digital teilnehmen möchten.
Damit Weiterbildungen von Mitarbeiter:innen erfolgreich angenommen werden, ist es wichtig, sie an die Bedürfnisse der Beschäftigten anzupassen. Darunter fällt neben dem Angebot der unterschiedlichen Lernformate auch der Buchungsprozess von Weiterbildung. Ist dieser kompliziert und undurchsichtig, werden Mitarbeiter:innen sich schwerer damit tun, sich aktiv darum zu kümmern, Wissenslücken zu schließen. Doch genau sie wissen nun mal am besten, welches Wissen sie benötigen, um ihre Arbeitskraft gewinnbringend einsetzen zu können.
Die Buchung von Weiterbildung muss gleichzeitig auch für die Personalentwicklung transparent sein. Nur wenn sie die Möglichkeit hat, die Weiterbildung von Beschäftigten zu monitoren, kann sie Bedarfe rechtzeitig erkennen, die richtigen Weiterbildungen zur Verfügung stellen und im Zuge dessen für ein ausgezeichnetes Qualitätsmanagement sorgen. Aber wie lässt sich das Weiterbildungsmanagement optimal auf ein hybrides Arbeitsmodell anpassen? Was dafür wichtig ist, erfahren Sie im Whitepaper “Hybride Arbeit & Weiterbildungsbeschaffung”.
Die meisten Unternehmen haben ein enormes Einsparpotenzial beim Einkauf von Weiterbildung.
Woran das liegt: Der Einkaufsprozess ist komplex und bindet viele Stakeholder ein: Von Mitarbeitenden, über Führungskräfte und HR bis zum Einkauf. Dadurch fallen enorme Prozesskosten an.
Im Whitepaper stellen wir Ihnen Maßnahmen vor, mit denen Sie den Prozess erheblich optimieren.
Erfahren Sie im Whitepaper:
Wie hat sich die Personalentwicklung des internationalen Chemiekonzerns Evonik und des deutschen Mittelständlers Haufe neu aufgestellt? Welche Strategie fahren Richard Klein, Head of Leadership & People Development bei EVONIK und Markus Kambach, Leiter Learning & Development der Haufe Group, um Weiterbildung zu ermöglichen und sich zeitgleich auf übergreifende und überdisziplinäre Aufgaben zu konzentrieren? Jetzt Video ansehen.
Fakt ist: Der Bedarf an Corporate Learning steigt massiv. Und jetzt? Studie zum steigenden Beschaffungsaufwand an Corporate Learning gibt Antworten.
Externe Seminare, Konferenzen und Messen werden in vielen Unternehmen am Einkauf vorbei gebucht. Das Ergebnis: fehlende Kostentransparenz und Qualitätssicherung der extern gebuchten Dienstleistungen. Zudem fallen viele Einzelbestellungen bei zahlreichen Lieferanten an. Diese müssen als Kreditoren angelegt und gepflegt werden – Administrative Vorgänge, die automatisiert werden können. Im Webinar zeigen wir Ihnen, wie Sie Ihre Prozesse rund um den Einkauf von externen Weiterbildungen mit einem Punch-Out-Katalog optimieren und dabei Kosten einsparen.
Welche Rolle spielt Learning Procurement in der Personalentwicklung? Und warum sollten sich Personalentwickler:innen damit beschäftigen? Erfahren Sie, welche Heldentaten dieser oft übersehene Baustein im Corporate Learning Angebot vollbringt – und so zum Sparring Partner der Personalentwicklung wird.
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